开脑洞二，博弈影响责任组合结果。
前面我们论述了，一个员工努力工作R2（N），且认真履职R1（0），结果等于+1。
责任组合公式表达为：R2（N）+R1（0）=+1。M=（+1）×90%=0.9。结果是正的。员工充满激励力量，也是员工追求的行为结果。
那么问题来了，员工如何确认哪种行为是努力R2（N）？哪种行为又是合规R1（0）的呢？
讨论前，我们先看两个问题。
1、工厂安排倒班员工提前15分钟到岗，目的是参加班前安全会。这15分钟并不包含在8小时工作时间内，也就是说员工会多上15分钟的班，假如你是该厂员工，你是否认同工厂的这一约定？
2、公司销售一款产品，有两种提成，一个是3元，另一个是5元。你很自然地选择5元的提成，但你们销售小组却有人愿意接受3元的提成方案，请问，你该怎么办？
为了方便讨论，你看下责任矩阵图：
第一个问题说的是Y1——显性约束力，它是判断角色责任高低阶的依据或标准。第二问题说的是，假如角色责任高阶的情况下，内驱动力X2决定你要不要努力以及努力到何种程度。
(角色责任定性，能力责任定量) 从现实管理中我们可以看到，大量的员工接受了多上班而没有加班费的情况，以及明明销售提成可以多拿但迫于竞争而选择了少拿。这些员工难道是迫于无奈还是不理智？导致这一现象的原因又是什么呢？
对于解决这个问题，有两个人，一个叫约翰·冯·诺伊曼的匈牙利裔美籍数学家，另一个是美国经济学家、诺贝尔奖得主约翰·纳什，他们对此进行了超级牛的讨论。讨论的学术名称为“博弈论”。
首先，我先解释一下什么是博弈论。
博弈论是一门研究多个人或团体之间（以下简称为责任主客体）相互影响的决策的学科。
举个例子。
假如你和你的同学在考试前都没有好好复习，为了通过考试，你们可以选择作弊也可以选择不作弊。如果你们都不作弊，你们可能都不及格或会得低分；如果你们都作弊，你们可能都会得到高分，但被老师发现的风险很大；
如果你作弊，而你的同学不作弊，你可能会得到高分，而你的同学会得到低分；反之亦然。这就是一个博弈的例子，你和你的同学的（责任主客体之间）选择会互相影响你们的考试成绩。
责任主客体之间的博弈关系 同样，显性约束力关系Y1的建立，也是责任主客体之间的博弈结果。比如，员工多上15分钟的班，尽管不符合法律要求，却形成了组织内部的约定，责任客体如果是政府，组织内部的约定就成了“潜规则”。只要你认同，这就是评价员工角色责任高阶的依据。其它，如工作内容、工作条件、报酬（包括提成）等方面的协议，管理者都需要与员工充分沟通，达成双方都满意的结果。
由此，我们也可以得出这样一个结论，企业管理设计的制度、规则，假如是资方的“一厢情愿”，那么，组织内的“熵”增将无限增加，而留在组织内的员工，也不代表他认同显性约束力关系。约束力关系的建立，一定是责任主客体之间博弈的结果。
比如，
为了获得更多金钱和奖励，员工可能会努力做——R2（N）；
为了得到他人尊重和认可，员工可能会义务做——R3（+1）；
为了避免利益受损和惩罚，员工可能会必须做——R1（-1）；
为了实现个人价值和梦想，员工可能会选择做——R4（C）。
通过博弈建立的约束力关系，可以清晰地发现员工的态度倾向和责任属性，为管理者强化和协调关系指明了方向。
总结一下，
期望理论和责任动力学都是研究员工激励的重要理论，它们有着非常紧密的联系和相互作用的关系。通过期望理论中的效价概念与责任动力学中的责任属性概念结合，激励机制的设计便有了切实可行的落脚点，为激发员工积极性和创造性，找到了新思路、新方法。当然，在设计激励机时，管理者也要根据员工特征、需求和价值观，灵活地运用博弈论等相关理论和方法，科学决策、有效协调，从而实现管理者和员工之间的双赢。
以下是给4R4P同学的思考，欢迎讨论：
1、本文将期望理论中的效价概念与责任动力学中的责任属性概念相结合，提出了一个新的视角，即效价等于责任组合结果，你有何看法？
2、本文运用博弈论的方法，分析了管理者和员工之间的博弈关系和策略，揭示了不同类型的博弈对员工激励力量的影响，你有何建议？
3、本文引入了责任动力组合公式，实现了效价的量化，你认为还可以运用哪些责任公式？