注：乔治·埃尔顿·梅奥，美国管理学家，“人际关系学说”创始人。
常识告诉我们，职场人际关系很重要，所以，成熟的管理者都非常注意同事间的人际关系。可是你有没有仔细想过，
为什么要搞好人际关系呢？
管理大师梅奥先生，曾经做过一个访谈试验。主要是为了探究管理人员该如何利用人际关系改进管理方式，梅奥先生专门制定了一个征询职工意见的访谈试验，为期两年，在这两年时间内，试验人员对全厂的两万名职工进行了访谈。结果发现，员工会因为领导关心他们的个人问题，从而提升工作的效率。
梅奥先生的这一发现过去快一百年了，从我个人的实践来看，真是令人敬佩，为什么呢？因为这种现象很容易找到。
我讲一个身边的真实案例。
(员工会因为领导关心他们的个人问题，而提升工作的效率) 一次，我和几个同事准备一个会议的间隙，无意中一位女同事聊起了他们的领导。她说，有一次，她去送交一个报表，领导在看过工作报表后，专门把她叫进了办公室。跟她说，你的工作报表做得不太好，希望她做得更好一点，并且问她最近有没有什么烦心的事情。那个女同事说，她当时很震惊，因为她从未想过大领导真的会看她的工作报表，也没想到领导非但没有批评，反而还关心她的个人问题。女同事说，从那以后，她就开始更认真地工作了，因为觉得不能辜负领导对她的期待。
听到这儿，我跟她开玩笑说，其实大领导根本没时间细看报表的，只不过是他很有水平。然后我就笑呵呵地看着她。
本以为女生听了这话会不高兴，谁知，她却很大方地说道：“我知道，但他这样的管理方式让我很受用，我个人更愿意服从这样的管理。”“是啊，是啊，起码这位领导真是用心了。”我顺情附和了几句。
人说，领导干部会表演是一种虚伪，可我并不这么认为，成年人的世界，“面子”上一定要过得去，这也是和谐人际关系的基本保证。既然人际关系很重要，那么，
如何搞好人际关系呢？
梅奥先生给出了两个建议：一是赞美；二是庆祝。
赞美也叫夸人。我写过一篇文章：知乎 陈川湘：什么是色相思维与共相思维？夸人的6个层次，你是哪一层？。
虽说夸人是件很容易的事情，但真要把好话说到他/她人的心坎里，还真不太容易。这个过程要掌握一定的技巧和方法。相关内容不再赘述，请自行脑补。
庆祝也叫奖励。很多公司都会召开年会、庆功会等活动，来对员工或团队所取得的成绩表示肯定。其实，在员工或团队取得成绩后，公司就要立刻为他们庆功，让他们切实感受到自己是功臣，而公司也肯定他们是功臣。奖励的时效性，很多管理者并不在意，喜欢拖延，这点非常不可取。即时奖励的好处，心理学上已经做了科学证明。
需要特别补充的是，无论是赞美还是庆祝，一定要以物质为基础，不能光说不练，来点实惠的才是激励人心的前提。物质和现金的多少要与员工的行为表现相结合，有约定从约定，做到既灵活又原则。
其实有经验的管理者会发现，搞好职场人际关系的方法很多，以上方法包括但不限于。比如，有两个员工因一点琐事大打出手，作为领导，你能够按照制度和规定给予客观公正的处理，这也能赢得同事们的拥戴（青睐）。
(责任主客体思维) 那么，既然如此，
搞好人际关系的本质是什么呢？
搞好人际关系的本质是，领导要建立一种评价思维，《责任动力学》称它为责任客体思维。（见上图）
无论是赞美、庆祝还是公平处置，这一切都是建立在评价他/她人的行为表现上。
员工行为表现是否合规、是否正确、是否认真、是否诚信？
员工行为表现是否努力、是否有成绩、是否进步？
员工行为表现是否团结、是否协作、是否关心他人？
员工行为表现是否奉献、是否有大局观、是否认同企业理念？
等等，以上行为也称为4R8C。（见下图）
这些行为表现都需要领导作出客观公正的评价，为了准确把握和实践，《责任动力学》把评价结果定义为数字符号化的“责任”。
更多责任主客体思维，请参见相关系列文章。