先说下结论：工资不仅是一种报酬，也是一种责任，它反映了员工的角色认知、能力贡献、道德水平以及精神理念。所以，企业应该根据理性责任的原则，制定合理的工资体系，激发员工的潜能和创造力，实现企业和员工的共赢。
一、为什么加工资不能长久保持员工的工作效率和热情？
最近，跟同事聊起河南有位姓崔的企业家，真是大手笔，发大额现金的场面真是激动人心（有抖音视频）。同事是河南的，他说，这家公司在当地的口碑相当好，因为工资高，招工根本不是问题。
问题来了，很多招工困难的企业，为什么不学呢？比如我所在的这家钢铁企业，也有不少岗位招不到人。
那为什么企业老板不抄作业呢？
人工成本问题重要，但相对钢铁、化工等长流程的大型企业而言，人工成本占比很小，所以，不讨论这个。
夜读万维钢老师的《一个有关工资的冰冷计算》，让我很是感慨。关于高工资并没有好的工作效果，文中是这样描述的：
《哈佛商业评论》发表了一个分析，认为对底层员工来说，仅仅提高他们的工资，而没有配套措施支持的话，高工资可能没有那么好的效果。
这三个研究者都是女性，来自麻省理工的斯隆商学院和一个叫“好工作”的非盈利组织。她们专门研究零售业的底层员工的工作效率问题，她们不乐观。
是，高工资能吸引更高素质的人， 也能提升员工的士气。但是现代的百货商店不是福特当年的生产线，商店里的很多工作，既不需要高素质，也体现不了士气。研究者举了一些例子，告诉我们真实的商店里，店员每天都做些什么 ——
价格变动了，你去把商品的价格牌全都调整一下。
总店弄了个紧急的促销活动，你得赶紧备货。
有些商品的送货时间突然变动，你得马上处理。
收款机坏了两台，需要找人来修。
你注意到有的商品这两天卖的特别好有的商品卖不动，你想建议经理调整一下价格，可是经理没时间理你。因为你一个同事连顾客要退货这点小事都不敢自己做主，已经把经理逼疯了。
……
一个充满职业自豪感、心情舒畅的店员，他能给客户更好的服务体验，他还可能给公司提供一些创新的想法，这些当然能提升商店的效益。可实际情况是，上面那些麻烦的小事儿，才是店员们每天都做的事情。
这些事而只会消磨士气。工资再高，做这些事儿做多了也会变成一样消极的态度。
这个道理是单纯用高工资换来的士气提升，也许几乎不能体现在业绩上。
关于高工资的事，还有一个案例。
我听过一堂课，是一位管理咨询专家在讲激励时做过的一个试验，他问听课的学生：假如老板给你一千万，请问，接下来你会做什么？
答案五花八门，无非就是不干工作了，去远方、去享受，但就是没有人说，接下来我要好好地为老板工作，努力提升工作业绩！
这说明什么？
高工资对员工激励是有限的或者说不能直接为企业带来期望的业绩。
二、高工资为什么激励有限？
你看下图：
从责任动力学中的角色责任的构成看，员工会被上级或企业期望所驱动（外驱动力），同时又会被岗位职责、规章制度所约束。
高工资导致的员工情绪高涨，很可能是为了迎合上级的期望。你可能反驳，不对，工资高我就是高兴，那你说工资多高才算高兴呢？你说一万，人家说十万。人性中的贪婪、自私、狭隘等等，只能在底线上去解释，给高工资总比低工资强，最起码要照顾一下老板的情绪。
另外，从约束关系看，组织内的所有人，不出意外的话，终究不能越轨（职责和规章制度），这也是员工涨了工资后，工作干劲和热情不能长期持久的主要原因。
我曾经问过一位保洁阿姨的工作感受，她的主要工作是拖走廊和楼梯，顺手擦四个窗台，长年如此。工作不需要有创意，一切按规范就好。她说，工作很单调也很枯燥，为了生活嘛。假如给这个岗位很高的工资，只能说，她会更加珍惜这份工作，但单调、枯燥的感受任然存在，也就是说她并不会被高工资激励。主要原因是岗位环境和约束关系没有改变。
三、加工资的思路和办法
在企业成本可接受的范围内，我还是建议老板发高工资，利肯定大于弊（上万人的华为就是个例子），但关键要看怎么发。
1、基于责任的薪酬结构设计
《责任动力学》告诉我们员工要承担四种责任，既角色责任、能力责任、义务责任、原因责任。那好，如果员工承担了这四种责任就应该拿到相应的收入。所以，企业在薪酬结构设计上，要重点考虑责任的结构。
基于责任的薪酬结构设计 角色责任：员工的工作环境不同，有的室内有的室外，有的危险度高有的危险度低，有的技术复杂有的简单等因素，据此，岗位固定工资要与角色责任结合。
能力责任：绩效工资与能力责任结合的要点是，员工绩效目标达成高，奖金就多，反之就少。
义务责任：可增设部分奖金或补贴，来奖励那些遵守企业文化、维护企业形象、保护企业利益的员工，当然，也可以用来惩罚那些违反企业规章、损害企业声誉、侵害企业权益的员工。操作上要讲究技巧，比如，主动配合的人可有奖金，不主动配合的人会被批评，但不一定要扣钱。关键是要让员工看到企业文化的导向。
原因责任：哪些员工应该给予股权或分红呢？（请不要固定地认为只有高管才有资格拿股权）对，应该给原因责任高阶的员工。这部分用来激励那些能够分析问题、解决问题、创造企业长远价值的员工。
2、不同层次员工的责任设计
薪酬分配是一项非常复杂的心理工程，注意心理二字。为了心理平衡（达成价值交换），故而“责任”设计与层级同步设计。你看下图：
基于责任的薪酬结构比例 上表如何正确地理解呢？
你接着看下图：
以角色责任为例，高层的角色责任40%比基层员工的角色责任70%低很多，原因是高层岗位，在企业制度、流程约束下需要操作的内容相对较少，比如，填写发票，打印文件，修理部件，打开阀门，等等。
上图客观真实地反映了不同层次的员工，在组织活动中承担的责任水平。按责任发薪你不觉得很科学也很合理吗？
3、基于责任的即时激励政策
管理心理学家提出，对员工激励有重大影响的措施是：即时奖励。通俗地说，员工做了某件值得肯定且有利于企业的事，要立马表扬，不能拖，更不要事后总结（事后表扬激励效果很有限）。
基于责任的即时激励政策 先前我写过一篇：什么是企业非经济性报酬？《责任对象论》实战详解 - 知乎 陈川湘：什么是企业非经济性报酬？《责任对象论》实战详解。企业经济性报酬与非经济性报酬是相辅相成的，他们不能硬性的分离或分开实施。比方说，假如你是管理者，员工提了一个好的建议，你采纳了，你的口头表扬就是非经济性报酬，假如员工提出的建议获得了可证明的效益，那就应该拿出东西来奖励，这就是经济性报酬。
总结一下。
我们知道，员工是企业最宝贵的资源，也是企业提升核心竞争力的关键。如何激励员工，切实提高员工的工作效率工作热情以及团队士气，是每个企业都将面临的重要问题。
以上笔者从理性责任的角度出发，探讨了给员工加工资对员工责任感的影响，并提出了一个基于四种责任类型的薪酬结构设计和涨薪、调薪的思路。责任是价值交换的结果，因此，基于责任也是一种平衡。在满足各方需求和期望的前提下，实现员工和企业之间的协调和发展。